Empresas deberán adecuar sus protocolos ante nuevas reglas contra la violencia laboral
La resolución 195/2026 del Ministerio de Trabajo establece un nuevo protocolo para prevenir y abordar situaciones de violencia en el ámbito laboral. La medida, vigente desde el 1 de julio, da seis meses a las empresas para adecuar sus instrumentos internos y plantea mayores exigencias de prevención, actuación y responsabilidad frente a estos casos.
Las empresas privadas deberán incorporar nuevas herramientas para prevenir y actuar frente a situaciones de discriminación, violencia y acoso laboral. La resolución 195/2026 del Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social (MTESS) establece lineamientos mínimos para que estos casos no sean abordados recién cuando aparece un conflicto, sino que existan previamente mecanismos para prevenirlos, recibir denuncias, investigarlos y adoptar medidas de protección.
La norma está vigente desde el 1 de julio de 2026 y reemplazó el régimen establecido por una resolución de 2019. La obligación alcanza a todos los empleadores del sector privado, independientemente del tamaño o actividad de la empresa, pero no todos deben cumplir exactamente de la misma manera.
La principal diferencia está en la cantidad de trabajadores. Las empresas con más de 10 trabajadores deben elaborar, adoptar y aplicar un Protocolo de Prevención, Atención e Investigación. Si cuentan con un Reglamento Interno de Trabajo, ese protocolo debe incorporarse como capítulo, sección o anexo; si no tienen uno, deberá constar en un documento independiente u otro instrumento de gestión interna.
En cambio, las empresas que tienen 10 trabajadores o menos no están obligadas a elaborar ese protocolo. Deben contar con una Declaración de Tolerancia Cero frente a la discriminación, violencia y acoso, por escrito, difundirla entre el personal, adjuntarla a los contratos de trabajo y exhibirla en un lugar visible.
¿Qué debe contener el protocolo?
Carmen Cantero, asesora tributaria en el Digesto Legislativo de la Cámara de Senadores, explicó a Agenda Legal que el protocolo no es simplemente un documento que declare que la empresa rechaza el acoso.
Dijo que la resolución establece una estructura para que la organización pueda actuar ante una situación concreta. Incluye medidas de prevención y sensibilización, canales para presentar denuncias, pautas para investigar los hechos y medidas de resguardo destinadas a proteger a las personas involucradas y evitar una posible revictimización.
La resolución también incorpora un modelo orientativo de protocolo, que las empresas pueden utilizar como referencia y adaptar a sus propias características. Esto es importante porque no todas las organizaciones enfrentan los mismos riesgos.
Cantero describió que una empresa debe contar con responsables que conozcan el funcionamiento interno y puedan aplicar los lineamientos de acuerdo con su realidad. Según la especialista, no tendría sentido que una organización simplemente copie el protocolo de otra, porque cada actividad, estructura y política interna presenta situaciones diferentes.
Como ejemplo, mencionó el caso de empresas donde los trabajadores tienen contacto permanente con terceros. “En una aseguradora, una persona puede estar expuesta a situaciones de violencia o acoso no solamente por parte de compañeros o superiores, sino también de clientes. Por eso, el protocolo debe contemplar también cómo prevenir y responder ante ese tipo de situaciones”, indicó.
Dijo que lo mismo pasa en un medio de comunicación, donde pueden existir relaciones jerárquicas marcadas entre periodistas, editores y directivos; en una organización industrial, donde existen otros riesgos derivados de la organización del trabajo; o en cualquier empresa donde las características de la actividad puedan generar situaciones particulares.
¿Cómo se denuncia y qué pasa si la empresa no actúa?
El trabajador puede presentar una denuncia ante la empresa, a través de la persona o instancia designada, o directamente ante el Ministerio de Trabajo. La modificación de mayo estableció además que, mientras un procedimiento esté en curso, no pueden tramitarse denuncias paralelas sobre los mismos hechos ante ambas instancias, salvo que exista inacción o incumplimiento del procedimiento. Si la denuncia es contra el propio empleador, su máxima autoridad o una persona que lo represente, debe presentarse directamente ante el MTESS.
Cantero señaló que uno de los objetivos de estos mecanismos es que el trabajador sepa de antemano a quién recurrir y cómo actuar si enfrenta una situación de este tipo. También recordó que existen mecanismos para recurrir al Ministerio de Trabajo cuando el trabajador considera que necesita intervención de la autoridad laboral.