Estabilidad laboral a los 10 años: ¿protección vigente o régimen que necesita revisión?

La terminación de la relación laboral es uno de los momentos de mayor riesgo jurídico dentro de una empresa. Errores en la documentación, cálculos incorrectos de la liquidación, diferencias sobre la existencia de una causa de despido o acuerdos firmados sin suficiente información son algunos de los factores que con mayor frecuencia terminan trasladando el conflicto a los tribunales.

Consultados por Agenda Legal, Eduardo Pérez Avid, presidente de la Asociación de Abogados Laboralistas del Paraguay; Raúl Basile, abogado laboralista; y Jorge Rivas, director de Trabajo del Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social (MTESS), coincidieron en la necesidad de fortalecer la prevención, aunque cada uno abordó el tema desde perspectivas diferentes.

La estabilidad laboral a los diez años, prevista en el artículo 94 del Código del Trabajo, según la cual el trabajador que alcanza esa antigüedad sólo puede ser despedido por una causa justificada y previamente probada ante la justicia, constituye uno de los aspectos más controvertidos de este debate.

Mientras algunos sectores empresariales sostienen que este régimen puede generar dificultades para gestionar casos de bajo desempeño o incumplimientos una vez alcanzada la estabilidad laboral, otros consideran que se trata de un derecho adquirido que no debería ser objeto de revisión.

En la práctica, sin embargo, la discusión también tiene efectos sobre los propios trabajadores, ya que en algunos casos son desvinculados poco antes de cumplir los diez años de antigüedad para evitar que accedan a esa protección especial.

El director de Trabajo del Ministerio de Trabajo, Jorge Rivas, explicó a Agenda Legal que las denuncias recibidas por la institución evidencian que la principal causa de conflicto al terminar una relación laboral tiene que ver principalmente con los desacuerdos sobre las liquidaciones y la calificación jurídica del despido.

Jorge Rivas, director de Trabajo del Ministerio de Trabajo.

¿Qué busca el régimen?

En ese marco, habló sobre el régimen de estabilidad laboral que se obtiene al cumplir 10 años dentro de una empresa. Recordó, en primer lugar, que la Constitución Nacional garantiza el derecho a la estabilidad laboral dentro de los límites establecidos por la ley, mientras que el Código del Trabajo permite al empleador extinguir el vínculo durante los primeros años de servicio, aún sin invocar causa, siempre que asuma el pago de las indemnizaciones correspondientes.

Pero, resaltó que esta situación cambia cuando el trabajador se acerca a los 10 años de antigüedad. Habló de que la Ley contempla el denominado “periodo de sospecha”, que inicia desde los 9 años 6 meses, hasta el cumplimiento de los 10 años.

“Durante ese lapso si el trabajador es despedido sin causa, la Ley presume que la desvinculación pudo haber tenido como finalidad impedir que adquiera la estabilidad especial. Esa presunción entonces habilita al trabajador a reclamar judicialmente su reintegro cuando corresponda”, precisó.

Sin embargo también aclaró que, una vez que el empleado cumple los 10 años de servicio, no se vuelve inamovible. Acotó que el empleador puede despedirlo, pero justificando judicialmente la causa. Rivas reiteró que el régimen de estabilidad laboral no elimina la posibilidad de extinguir el contrato, sino que exige que la causal prevista en el artículo 81 del Código de Trabajo sea previamente demostrada ante un juez laboral.

“La jurisprudencia ha reiterado que el trabajador con estabilidad continúa sujeto al mismo régimen disciplinario que cualquier otro empleado, la diferencia radica exclusivamente en el procedimiento para concretar el despido”, dijo.

Compra de antigüedad

Otra “manzana de la discordia” que trae consigo el régimen es la conocida práctica de “compra de antigüedad”, que consiste en despedir a un trabajador antes de que cumpla 10 años, se lo indemniza y vuelve a contratar posteriormente para reiniciar su cómputo de antigüedad.

Rivas afirmó que el MTESS puede fiscalizar e iniciar sumarios cuando recibe este tipo de denuncias y detecta posibles infracciones administrativas, pero, aclaró que determinar si existió o no simulación o fraude para impedir que el trabajador acceda a la estabilidad correspondiente, es competencia del Poder Judicial.

Debate

Rivas expuso que la posibilidad de modificar el régimen es un tema debatido constantemente entre los gremios empresariales. En ese sentido, esclareció que Trabajo no tiene una postura política determinada, más bien, cumple el rol de escuchar a empleadores y empleados.

Finalmente abrazó la idea de seguir apostando al diálogo tripartito entre el Estado, el sector empresarial y las organizaciones sindicales que durante años, lograron regulaciones vigentes producto de consensos.

¿Protección desconocida?

Desde la mirada de Raúl Basile, abogado laboralista, el régimen de estabilidad vigente sí cumple con el objetivo de proteger al trabajador una vez que alcance la década de servicio en la empresa. Sin embargo, abrió una vertiente que tiene que ver con las interpretaciones erróneas tanto de empleadores como trabajadores, donde se desconoce el alcance de la protección.

Basile recalcó que uno de los mayores temores del sector empresarial es que no podrá despedir al trabajador cuando cumpla los 10 años de antigüedad. “La estabilidad no convierte al empleado en inamovible, sino que impide que sea despedido de manera injustificada. Pero aquí la verdadera problemática para los empleadores es la falta de asesoramiento legal preventivo”, expresó.

Sobre la posibilidad y avance hacia una reforma del Código de Trabajo, el abogado se mostró cauto y consideró que no es necesario introducir cambios, sino más bien, profundizar en un mayor control por parte de las autoridades para el cumplimiento de la ley, evitando abusos sobre los empleadores. “El principal desafío pasa por fortalecer la aplicación efectiva de las reglas ya existentes antes que modificar el sistema de estabilidad laboral”, sustentó.

Raúl Basile, abogado laboralista.

Acerca de los despidos injustificados y las causales, Basile concluyó en que una empresa que cuenta con contratos adecuados, un reglamento interno bien elaborado y un historial documentado de sanciones e incumplimientos dispone de mayores herramientas para justificar una desvinculación cuando corresponda.

Por ello, consideró que más que modificar el régimen de estabilidad, el desafío pasa por fortalecer la prevención y el cumplimiento de la normativa vigente.

¿Cómo se gestiona la estabilidad?

Para Eduardo Pérez Avid, presidente de la Asociación de Abogados Laboralistas del Paraguay, el conflicto que desata el régimen de los 10 años, desvía la atención del verdadero origen de gran parte de los problemas laborales. A su criterio, más allá de la existencia de la protección al empleador, el inconveniente está en que muchas empresas llegan al momento de desvincular sin haber documentado adecuadamente la relación laboral o sin conocer el procedimiento que exige el Código del Trabajo.

“Antes de cumplir los 10 años de servicio, el empleador puede extinguir el vínculo sin expresar una causa, siempre que abone las indemnizaciones legales, una vez alcanzada esa antigüedad, en cambio, la causal de despido debe ser previamente comprobada ante un Juzgado Laboral. Esa diferencia obliga a las empresas a actuar con mayor previsión y respaldo documental”, enfatizó.

Eduardo Pérez Avid, presidente de la Asociación de Abogados Laboralistas del Paraguay.

Ante ese escenario, advirtió que existen situaciones recurrentes como confundir una inasistencia con abandono de trabajo o la invocación de “pérdida de confianza” sin describir ni justificar hechos concretos. Aseveró que todas estas situaciones incrementan el riesgo de litigios judiciales.

Finalmente, consideró que antes de avanzar con una desvinculación, la empresa debe revisar la antigüedad real del trabajador, verificar si cuenta con alguna estabilidad especial, reunir previamente las pruebas que respalden la causal invocada y preparar correctamente la liquidación final. “La causa debe existir y estar probada antes del despido; no debe construirse posteriormente”, indicó.

Aunque el debate sobre la estabilidad laboral continúa abierto y algunos sectores impulsan una revisión del régimen vigente, las fuentes consultadas coinciden en un aspecto, que más que modificar la ley, el desafío inmediato pasa por fortalecer la prevención, el asesoramiento jurídico y el cumplimiento de las reglas existentes para reducir el litigio laboral.